Morální a psychologické klima (MPC) je odrazem skutečného vztahu mezi členy jakéhokoli týmu. Míra příznivého klimatu ve skupině určuje kvalitu organizace, diktuje úspěšnost či úpadek výroby (vzdělávacího procesu). Normalizace vztahů v týmu a regulace optimální pracovní atmosféry patří do oblasti sociální psychologie.
Koncept morálního a psychologického klimatu
Je prokázáno, že více než 20 případů poklesu výkonnostních ukazatelů v práci ze 100 je způsobeno nepříznivými morálními a psychologickými faktory, které mají negativní dopad na zaměstnance při jeho pracovní činnosti. Je také známo, že deprese, špatná nálada nebo deprese členů týmu znamenají pokles produktivity o 50 %. Pokud uvažujeme tým jako společnost lidí spojených stejnými úkoly a cíli, pak úzkost z takové statistiky a její dopadk práci organizace jako celku bude jasné.
K utváření morálního a psychologického klimatu dochází na úrovni malých organizačních forem týmu - mikroskupin patřících do nejmenší strukturální jednotky organizace (tým, oddělení, výbor). Právě v těchto sociálních skupinách, které zahrnují malý počet účastníků, vzniká určitá psychologická atmosféra, která následně ovlivňuje situaci v celé uzavřené struktuře organizace.
Velký význam stavu morálního a psychologického klimatu pracovního aparátu je způsoben tím, že charakterizuje postavení organizace jako celku: rychlost produktivity, kvalita produktů (služeb), atd. A protože téměř každý člověk je zařazen v té či oné sféře pracovních činností a je odpovědný za určité funkce svého podniku, pak je význam IPC považován za rovnocenný dodržování veřejných i soukromých zájmů.
Úrovně IPC
V průběhu studia morálního a psychologického klimatu určité organizační struktury byly identifikovány 2 úrovně tohoto sociálního faktoru:
- static:
- dynamický.
Statická úroveň vztahů v týmu je trvalá, stabilní. Jednou vytvořené principy a postupy pracovního procesu jsou podporovány všemi členy týmu, vzniklé potíže se také společně řeší a překonávají. Členové týmu pravidelně upravují morální a psychologické klimauvnitř pracovního mechanismu, což hlavní zaměstnanci týmu vítají jako nezbytné opatření k udržení příznivého prostředí.
Dynamická úroveň vztahů ve skupině je považována za nestabilní, kolísající a je přímo závislá na náladě všech členů skupiny, jejich aktuálním psychickém a fyzickém stavu, prioritách a potřebách. Na rozdíl od indikátorů předchozí úrovně morálního a psychologického klimatu dochází v organizacích budovaných podle dynamického typu mnohem častěji k personálním a jiným změnám a jsou lidmi vnímány poměrně ostře.
V budoucnu může vývoj stavu týmu podle negativního dynamického scénáře vést k jeho úplné transformaci nebo kolapsu.
Posouzení stavu IPC
Stav morálního a psychologického klimatu ve skupině je vždy určován polárními hodnotami, které nemají dílčí úrovně přechodu z pozitivní do negativní. O situaci v týmu nelze nikdy říci, že je „normální“, protože taková definice neodpovídá emocionálnímu hodnocení aktuální situace, které je vždy vyjádřeno v jednom ze dvou extrémních stavů: „dobré“nebo „špatné“..
Člověk, ať už to chce nebo ne, na podvědomé úrovni hodnotí každý jev, který se v jeho společenském životě odehrává, a tyto ukazatele jsou zcela kategorické. Není možné dosáhnout vysokého hodnocení práce a zdravého morálního a psychologického klimatu v podniku obecně, pokud vlastní posouzení této struktury jednotlivými členy týmu budetrvale nízké.
Zakladatel sociální psychologie Boris Parygin tvrdil, že individuální psychologické vnímání jednotlivých faktorů společenského života členy týmu ještě neutváří IPC v plném rozsahu. Pouze souhlasný názor většiny členů skupiny (komunity) je mocným mechanismem, který výrazně posiluje intrastrukturální náladu. Zároveň již vytvořené morální a psychologické klima v organizaci ovlivňuje každého člena týmu, zvyšuje nebo snižuje jeho pracovní aktivitu, přispívá k pozitivní náladě nebo ji blokuje.
Příznivé morální a psychologické klima
Se současnou úrovní poptávky po mnoha zboží a službách se úkoly přidělené výrobním a zprostředkovatelským firmám každým rokem zvyšují a komplikují. To zvyšuje psychickou zátěž všech účastníků tvorby a propagace produktů, nicméně skutečný výsledek takové zátěže se může pohybovat v diametrálně odlišných hodnotách.
Při rozumné stimulaci pracovní aktivity a současném systému odměňování lze hovořit o vytvoření příznivého morálního a psychologického klimatu v organizaci, které lze dobře odhadnout v řadě následujících znaků:
- Netolerance členů týmu k jednotlivým případům nedbalosti a nezodpovědnosti v práci.
- Lidé jsou neustále připraveni zlepšovat kvalitu své práce.
- Vedoucí operací a nižší management jsou vždy otevřeni novým návrhům.
- Žádní nepřátelé nejsouvztahy.
- Lidé jsou si jasně vědomi své odpovědnosti za práci, kterou dělají.
- Počet absencí, pracovní neschopnosti a spontánního propouštění zaměstnanců je na nízké úrovni.
Příznivého morálního a psychologického klimatu v organizaci lze dosáhnout pouze soudržností účastníků podniku - lidé chápou svou vzájemnou závislost a snaží se především pracovat pro kvalitu. V takových týmech jsou kreativita a inovativní vlastnosti vysoce ceněny a vítány, což pomáhá najít cestu z obtížných situací a zlepšit pracovní podmínky s malými finančními prostředky.
Koncept firemní kultury
Firemní kultura je dnes chápána jako zdravé morální a psychologické klima v podniku, formované v podmínkách respektu od vedoucích představitelů organizace až po nižší management a zaměstnance v terénu. Politika firemní kultury zahrnuje dvě základní složky:
- filosofie - firemní hodnoty, pravidla, včetně těch morální a etické povahy, bezpodmínečně přijatá všemi členy organizace a přísně dodržovaná;
- mise – ustanovení o poslání a úkolech podniku, koncentrát plánů budoucích úspěchů a cílů.
Zdravé morální a psychologické klima standardně předpokládá, že mladší zaměstnanci podniku nedostávají příkazy od vyššího vedení, ale doporučení, nad jejichž prováděním mají kontrolu sami umělci. V důsledku úvoduV takové samoorganizaci dosahuje zodpovědnost terénních pracovníků vysoké úrovně a potřeba dalších dohlížejících administrativních pracovníků se stává minimální.
Přijetí firemní filozofie a realizace jejích myšlenek
Pro dosažení příznivého morálního a psychologického klimatu v týmu je důležité, aby firemní filozofie byla pochopena a bezpodmínečně přijata všemi účastníky výrobního procesu. Pokud je tato podmínka splněna, pak si společnost vytváří dobrou pověst, podporovanou společným úsilím a stejně hodnotnou pro všechny zaměstnance společnosti.
Je zajímavé, že v průběhu vytváření zdravého morálního a psychologického klimatu v podniku přebírají hlavní podíl zájmu o blaho společné věci zaměstnanci nebo pomocní pracovníci. Jsou to oni, kdo v první řadě projevuje vědomí při výchově nového dělníka v týmu, kontroluje jeho nástup do práce, kvalitu jeho výrobků. Často, pokud se nový zaměstnanec nesnaží splnit již zavedené vysoké standardy podniku, kolegové sami vznesou otázku, jak ho z týmu odstranit.
Další nezbytnou podmínkou pro dodržování zásad firemní kultury je nepovyšovat dosažení zdravého morálního a psychologického klimatu na úroveň poslání podniku. Pozitivní atmosféra v organizaci nemůže být samoúčelná, ale je pouze důsledkem neustálého zlepšování kvality pracovních podmínek zaměstnanců a kompetentního stanovování úkolů.
Vytvoření příznivého klimatu v týmu
Pozitivní i negativní morální a psychologické klima se vyvíjí pod vlivem následujících faktorů:
- Povaha výrobních a ekonomických vztahů v prostředí formování pracovního týmu.
- Organizace práce v podniku, dodržování zákonných a jiných podmínek pracovní činnosti.
- Individuální přístup k jejich povinnostem členů vedení podniku.
- Typ průvodce.
- Úroveň korespondence mezi formálními a neformálními skupinovými strukturami.
- Specifické rysy skupiny: podle pohlaví nebo věku, psychické konformity, sociálního postavení atd.
Manažeři podnikové kultury došli k závěru, že čím větší znalostní základnu mají lidé, kteří skupinu tvoří, to znamená, čím vyšší je úroveň rozvoje jejích členů, tím je pravděpodobnější, že morální a psychologické klima s V týmu se vytvoří znak „+“. Při pečlivějším přístupu k výběru nových zaměstnanců, při jejich výběru na základě společných zájmů, aspirací, způsobů řešení problémů, je však možné dosáhnout téměř stejného výsledku s průměrnou nebo i nízkou úrovní rozvoje většina členů týmu. Pravda, v tomto případě existuje nebezpečí, že v této skupině nebudou převažovat pracovníci, ale osobní zájmy pracovníků, což již slouží jako malá pravděpodobnost dosažení vysokého stupně rozvoje podniku jako celku.
Než se konečně vytvoří morální a psychologické klima, musí mladý podnikpřežít dvě fáze:
- Fáze I se vyznačuje zvýšenou formálností vztahů ve skupině - členové týmu se pouze poznávají, komunikují spolu čistě na pracovní témata, snaží se „nevyčnívat“.
- II. etapa již byla poznamenána vytvářením zájmových skupin nebo jiných sjednocujících faktorů v podniku, „vůdci“a „následovníci“jsou v týmu jasně rozlišeni, vedoucí je jasně identifikován. Už současný postoj některých členů organizace může vyvolávat kontroverze a nesouhlas. Budoucí struktura vztahu mezi vedením a zaměstnanci se jasně rýsuje.
V závislosti na směru (pozitivním nebo negativním), kterým se ubírá druhá etapa vývoje vnitrokolektivních vztahů, se formují rysy morálního a psychologického klimatu ve skupině. Při pozitivním vývoji zaměstnanci organizace pociťují hrdost na příslušnost ke skupině a snaží se svou práci dělat co nejlépe. Rozvoj týmu podle negativního scénáře vede k nárůstu konfliktů, neustálému hledání cizí chyby a v důsledku toho k paralýze pracovního procesu.
Vedení jako metoda skrytého řízení
V čele managementu morálního a psychologického klimatu každé organizace stojí vedoucí skupiny, nominovaný z řad nemanažerských členů pracovního týmu. Na rozdíl od přímého manažera jmenovaného formálním postupem může každý člověk, který má potřebné charakterové vlastnosti, schopnosti a zkušenosti řešit konkrétní úkoly, které jsoupřed týmem.
Zastupující vůdce má v této společnosti bezpodmínečnou autoritu, díky které ho lidé dobrovolně poslouchají a vědomě přebírají roli následovníků. Vůdčí kvality stejné osoby, relevantní v jedné společnosti, nemusí být v jiné společnosti nárokovány (jiné hodnoty, rozdíly v pohlaví, demografické rozdíly, věk atd.).
Ve firemní kultuře existuje 5 příkladů typů vedení:
- Organizátor. Sebevědomý optimista, který bere problémy skupiny za své a úspěšně a rychle je řeší. V komunikaci se vyznačuje darem přesvědčování, umí povzbudit a jemně, taktně nadávat za chyby. Nachází se v centru všeho dění.
- Tvůrce. Zaujme lidi inovativními nápady, nečekanými (ale úspěšnými) návrhy. Připraven riskovat, dovedně zařizuje úkoly ve skupině. Tento typ vůdce se nikdy nechová jako velitel a chová se spíše jako poradce.
- Zápasník. Rozhodující, může vykazovat známky agrese, netrpělivosti. Často až příliš přímé. Potřeba tohoto vůdce často zmizí okamžitě poté, co vyřeší některé kritické nebo zvláště vleklé problémy.
- Diplomat. Zná všechny záležitosti a má velké množství skrytých pák vlivu na „správné“lidi. Nesnaží se otevřít všechny své možnosti, ale ospravedlňuje očekávání, která jsou do něj vkládána.
- Utěšitel. Charakteristickou vlastností tohoto vůdce je benevolence. Utěšuje trpící, nachází správná slova k řešení konfliktů. vážné problémyzástupce tohoto typu se nemusí rozhodnout, ale v jeho přítomnosti je pro lidi snazší snášet potíže.
Existence plnohodnotného týmu bez lídra je nemožná, a tak se mnoho manažerů snaží usnadnit si řízení personálu tím, že pro tyto účely přidělí speciálního manažera. V praxi jsou takové akce neúčinné, protože pro formálně jmenovanou osobu jsou prvořadé kontrolní a rozdělovací funkce a pro vedoucího příjemná psychologická atmosféra v týmu.
Metody vedení ovlivňující IPC
Morální a psychologické klima v podniku do značné míry závisí na stylu řízení, který vedení provádí. Byly identifikovány pouze 3 typy stylu řízení, které mají silný vliv na IPC:
- Autoritářský (diktátorský). Ustanovení vedoucí přísné kontroly plnění povinností zaměstnanci, zavedení systému pokut a důtek. Nikoho nezajímají názory zaměstnanců a potíže, které se při jejich práci objevují.
- Kolektivní. Vůdce je otevřený oboustranné komunikaci a nečiní důležitá rozhodnutí, aniž by kontroverzní problém přednesl k veřejné diskusi. Kontrolu nad výkonem práce a dosaženým výsledkem provádějí především sami zaměstnanci s minimálními zásahy vyšších orgánů.
- Liberální anarchista. Jinak se tento styl řízení dá nazvat „kdo je v čem moc“– zaměstnanci nenedodržovat žádné protokoly, dělat jen to, co uznají za vhodné, beze strachu z trestu. Zároveň tým neustále cítí méněcennost vedení a pokles ducha.
Z uvedených typů řízení je preferován kolektivní typ vnitroskupinových vztahů, který je středně demokratický a adekvátní aktuální situaci v ekonomice.
Náprava situace
Pro zlepšení morálního a psychologického klimatu v týmu musí management dodržovat několik zlatých pravidel managementu:
- vybírejte personál z hlediska psychické vhodnosti kandidáta na očekávanou pozici;
- provádět pokročilé školení všech zaměstnanců s nezbytnou frekvencí;
- pravidelně pořádejte poloformální akce, které pomáhají zlepšit vzájemné porozumění mezi členy týmu;
- jasně si stanovte cíle a vyhněte se velkým odchylkám od výrobních plánů;
- umožňovat a vítat projevy kreativity u zaměstnanců, všemi možnými způsoby podporovat individualitu a inovativní přístup k práci.
Vůdce musí pochopit, že „zlepšování“atmosféry v organizaci je složitá práce krok za krokem, která nepřináší okamžité výsledky. Všichni členové představenstva a střední manažeři (mistři, manažeři, administrátoři) se také budou muset snažit zlepšit IPC v malých podnikových strukturách zavedením přímé komunikace slidé na zemi.
Zdravé psychologické prostředí vzniká pouze v týmu, kde si uvědomují hodnotu a jedinečnost každého zaměstnance. Náprava stávajících nedostatků v komunikaci mezi členy vedení a nižšími zaměstnanci se provádí tak, aby první nepotlačovali svou autoritou druhé.
