Obsahové teorie motivace: stručný přehled, charakteristiky a rysy

2024 Autor: Miguel Ramacey | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 06:15

Motivace je proces, který tlačí člověka k akci. Od pradávna se lidé snažili pochopit, co přesně přiměje jednotlivce k nějaké práci. Proč se někteří lidé s nadšením pustí do práce, zatímco jiní se nedají vylákat z gauče medovým rohlíkem a donutit k minimálnímu úsilí. V důsledku těchto studií se objevily tzv. teorie motivace.

Krátce o hlavní věci

Poprvé byly teorie motivace jako vědeckého směru diskutovány v minulém století. Arthur Schopenhauer byl první, kdo tento termín použil. Ve svých Čtyřech principech dostatečné příčiny se pokusil vysvětlit záminky, které motivují člověka k jednání. Za ním se do procesu rozvíjení nové myšlenky zapojili další myslitelé. Obecně je předmětem zkoumání teorie motivace analýza potřeb a jejich vlivu na lidskou činnost. Jednoduše řečeno, takové studie popisují strukturu potřeb, jejich obsah a dopad namotivace. Všechny tyto teorie se snaží odpovědět na otázku: "Co motivuje člověka jednat?"

Mezi hlavní teorie motivace patří:

• Teorie hierarchie potřeb - A. Maslow.
• Růst a spojení existenční potřeby – K. Alderfer.
• Získané potřeby – D. McClelland.
• Teorie dvou faktorů - F. Herzberg
• model Porter-Lauler.
• Teorie očekávání – V. Vroom.

Funkce teorií obsahu

Hlavní část motivačních teorií lze rozdělit do dvou velkých skupin: obsah a proces. První považuje lidské potřeby za základní faktor, který vybízí k jednání. Druhá se zabývá tím, jak člověk rozděluje své úsilí k dosažení cíle.

Obsahové teorie motivace se zaměřují na potřeby, které jsou základem výkonu. To znamená, že zkoumají, jaká nutnost přiměla člověka k aktivitě. Zvažují se primární a sekundární potřeby a v jakém pořadí jsou uspokojovány. To vám umožní určit vrchol lidské činnosti.

Obsahové teorie motivace zdůrazňují důležitou roli lidských potřeb v procesu utváření jejich práce.

Maslowova hierarchie potřeb

Teorie hierarchie potřeb je považována za nejslavnější v této oblasti znalostí. Vyvinul ji americký psycholog Abraham Maslow. V roce 1954 základy teorieMaslowovy motivace byly popsány v knize Motivace a osobnost.

Jasným modelem tohoto konceptu je známá pyramida hodnot (potřeb). Psycholog dlouhou dobu studoval společnost a podařilo se jí určit, že všichni lidé potřebují určité věci, které lze rozdělit do šesti úrovní potřeb. Každá z těchto pozic generuje motivaci na vyšší úrovni:

1. Na první úrovni pyramidy jsou fyziologické potřeby. Tedy primární potřeby jídla, pohodlí, spánku atd.
2. Druhou úroveň představuje pocit bezpečí.
3. Na třetí úrovni se začíná objevovat potřeba lásky. To znamená, že člověk touží být někým potřeba, vytvořit rodinu, chatovat s přáteli atd.
4. Čtvrtá úroveň je touha po společenském uznání, pochvale, cti, získání společenského postavení.
5. Na páté úrovni člověk pocítí zájem o něco nového, začíná projevovat zvědavost a hledat znalosti.
6. Šestá úroveň se skládá z touhy po seberealizaci. Člověk se snaží uvolnit svůj tvůrčí potenciál.

Maslowova teorie motivace ukazuje, že dokud člověk plně neuspokojí předchozí úroveň potřeb, nebude se moci posunout dál. Člověk ze všeho nejvíc potřebuje uspokojit fyziologické potřeby a dosáhnout pocitu bezpečí, protože na nich závisí celý proces lidského života. Teprve po svém uspokojení může člověk přemýšlet o společenském postavení, komunikaci a seberealizaci.

Co řekl Alderfer?

Alderferova teorie pracovní motivace je poněkud podobná Maslowově výzkumu. Také rozdělil lidské potřeby do skupin a rozdělil je v hierarchickém pořadí. Jen on dostal pouze tři úrovně: existence, spojení a růst.

Úroveň existence zdůrazňuje potřebu přežití. Zde vystupují dvě skupiny odděleně – potřeba bezpečí a uspokojení fyziologických potřeb.

Pokud jde o komunikaci, hovoří o touze člověka být zapojen do něčeho, nějaké sociální skupiny, společné činnosti atd. Clayton Alderfer zde reflektoval sociální povahu člověka, potřebu být členem rodiny, mít přátele, kolegy v práci, šéfy a nepřátele. Potřeby růstu jsou totožné s Maslowovými potřebami sebevyjádření.

Na rozdíl od Maslowa, který věřil, že člověk se pohybuje od potřeby k potřebě (zdola nahoru), Alderfer si je jistý, že dynamika jde oběma směry. Člověk se posouvá nahoru, pokud plně zvládl předchozí úroveň, a dolů, pokud se tak nestalo. Psycholog také poznamenal, že neuspokojená potřeba na jedné z úrovní s sebou nese zvýšený stupeň působení potřeby na nižší úrovni. Například, pokud má člověk problémy se seberealizací, bude se jakýmkoli způsobem snažit rozšířit svůj okruh sociální sounáležitosti, jako by řekl: „Podívej, já také za něco stojím.“

Kdykoli nelze uspokojit komplexní potřebu, přejde osoba na jednodušší verzi. Posun dolů po Alderferově stupnici se nazývá frustrace, aledíky schopnosti pohybovat se dvěma směry se otevírají další příležitosti k motivaci člověka. Přestože tato studie zatím nemá dostatečnou empirickou podporu, je taková teorie motivace v managementu užitečná pro praxi personálního managementu.

McClellandova teorie

Další teorií lidské motivace je McClellandova teorie získaných potřeb. Vědec tvrdí, že motivace je spojena s potřebou vládnout a spoluúčastí.

Předpokládá se, že životně důležité potřeby nižších úrovní v moderním světě jsou uspokojovány „standardně“, takže by jim neměla být věnována taková publicita a měli bychom se zaměřit na vyšší cíle. Pokud se u člověka jasně projevují potřeby vyšších úrovní, pak mají obrovský dopad na jeho činnost.

Ale zároveň McClelland ujišťuje, že tyto potřeby se formují pod vlivem zkušeností, životních situací a v důsledku tréninku.

1. Pokud se člověk snaží dosáhnout svých cílů efektivněji než dříve, je to potřeba dosáhnout. Pokud má jedinec tuto úroveň dostatečně vysokou, umožňuje mu to samostatně si stanovit cíle na základě toho, co dokáže svým vlastním úsilím. Takoví lidé se nebojí rozhodovat a jsou připraveni nést plnou odpovědnost za své činy. Při zkoumání tohoto rysu lidského charakteru McClelland dospěl k závěru, že taková potřeba charakterizuje nejen jednotlivce, ale dokonce i celé společnosti. Země, kde se to aktivně projevujepotřebují dosáhnout úspěchu, obvykle mají rozvinutou ekonomiku.
2. Vědec zvažuje také potřebu spoluúčasti, která se projevuje touhou navazovat a udržovat přátelské vztahy s ostatními.
3. Další získanou potřebou je touha dominovat. Pro člověka je nesmírně důležité ovládat procesy a zdroje, které jsou v jeho okolí. Zde se hlavní zaměření projevuje v touze ovládat druhé lidi. Potřeba vládnout má ale zároveň dva opačné póly: na jedné straně chce člověk ovládat všechno a všechno, na druhé straně se zcela zříká jakýchkoli nároků na moc.

V McClellandově teorii nejsou tyto potřeby ani hierarchické, ani se vzájemně nevylučují. Jejich projev přímo závisí na vzájemném ovlivňování. Pokud například člověk zaujímá vedoucí postavení ve společnosti, uvědomuje si potřebu vládnout, ale aby byla plně uspokojena, musí mít potřeba spojení slabý projev.

Herzbergova popření

V roce 1959 Frederick Herzberg vyvrátil skutečnost, že uspokojení potřeb zvyšuje motivaci. Tvrdil, že emocionální stav člověka, jeho nálada a motivace ukazují, jak spokojený nebo nespokojený je jednotlivec se svými činy.

Herzbergova teorie motivace spočívá v rozdělení potřeb do dvou velkých skupin: hygienické faktory a motivace. Hygienické faktory se také nazývají zdravotní faktory. To zahrnuje ukazatele, jako je stav, bezpečnost, týmové postoje, pracovní doba aatd. Zjednodušeně řečeno, všechny podmínky, které neumožňují, aby se člověk cítil nespokojený se svou prací a sociálním postavením, jsou hygienickými faktory. Paradoxně se ale výše mezd nepovažuje za důležitý faktor.

Motivační faktory zahrnují pozice, jako je uznání, úspěch, kariérní růst a další důvody, které povzbuzují člověka, aby v práci vydal ze sebe maximum.

Pravda, mnoho vědců nepodporovalo vědecké úspěchy Herzberga, protože je považovalo za nedostatečně podložené. Na tom však není nic divného, protože nevzal v úvahu, že některé body se mohou měnit v závislosti na situaci.

Procedurální koncepty

S ohledem na rozdílnost názorů vědců na to, co přesně ovlivňuje efektivní práci, byly vytvořeny procesní teorie motivace, které zohledňovaly nejen potřeby, ale vynaložené úsilí a vnímání situace. Nejoblíbenější jsou:

• Teorie očekávání - člověk je motivován očekáváním dokončení práce a následné odměny.
• Koncept rovnosti a spravedlnosti – motivace přímo souvisí s tím, jak moc byla odhadnuta práce jednotlivce a jeho kolegů. Pokud jste zaplatili méně, než jste očekávali, pak pracovní motivace klesá, pokud jste zaplatili očekávanou částku (a případně zaplatili další bonusy), pak se člověk bude podílet na pracovním procesu s větším nasazením.

Do této kategorie výzkumu někteří vědci zahrnují teorii stanovování cílů a konceptpobídky.

model Porter-Lauler

Další teorie motivace v managementu patří dvěma výzkumníkům – Leimanu Porterovi a Edwardu Laulerovi. Jejich komplexní procesní teorie zahrnuje prvky očekávání a teorií spravedlnosti. V tomto motivačním modelu je 5 proměnných:

1. Vynaložené úsilí.
2. Úroveň vnímání.
3. Dosažené výsledky.
4. Odměna.
5. Úroveň spokojenosti.

Věřili, že vysoká míra výkonu závisí na tom, zda byla osoba spokojena s vykonanou prací, nebo ne. Pokud je spokojen, je odveden do nového podniku s většími výnosy. Jakýkoli výsledek závisí na úsilí a schopnostech jednotlivce, které na to vynaložil. Úsilí je dáno hodnotou odměny a důvěrou, že práce bude oceněna. Člověk uspokojuje své potřeby tím, že dostává odměny za vynaložené úsilí, to znamená, že získává uspokojení z produktivní práce. Spokojenost tedy není příčinou výkonu, ale právě naopak – výkon přináší uspokojení.

Teorie V. Vrooma

Vroomův koncept očekávání také patří k teoriím motivace. Vědec věřil, že jedinec je motivován nejen nějakou konkrétní potřebou, ale zaměřením na konkrétní výsledek. Člověk vždy doufá, že model chování, který si zvolil, povede k dosažení požadovaného. V. Vroom poznamenal, že zaměstnanci budou schopni dosáhnout úrovně výkonu potřebného pro odměňování, pokud budou jejich dovednosti dostatečnéprovést konkrétní úkol.

Toto je velmi cenná teorie motivace zaměstnanců. V malých firmách (zvláště když je hodně práce a málo lidí) jsou zaměstnanci často delegováni těmi povinnostmi, na které nemají potřebné dovednosti. Tím pádem nemohou očekávat slíbenou odměnu, protože chápou, že zadaný úkol nebude řádně proveden. V důsledku toho je motivace zcela snížena.

Mrkev a tyčinka

No, co dokážou teorie motivace udělat bez klasického přístupu – metody mrkve a biče. Taylor byl první, kdo rozpoznal problém s motivací pracovníků. Ostře kritizoval jejich pracovní podmínky, protože lidé pracovali prakticky za jídlo. Při pohledu na to, co se děje v továrnách, definoval něco jako „denní výkon“a navrhl platit lidem podle jejich přínosu k rozvoji společnosti. Dělníci, kteří vyrobili více výrobků, dostali další mzdy a prémie. V důsledku toho se po několika měsících výkon výrazně zlepšil.

Taylor řekl, že musíte dát člověka na správné místo, kde může plně využít své schopnosti. Celá podstata jeho konceptu je popsána několika ustanoveními:

1. Muž se vždy zajímá o zvýšení svého příjmu.
2. Každý jedinec reaguje na ekonomickou situaci jinak.
3. Lidé mohou být standardizováni.
4. Všechno, co lidé chtějí, je hodně peněz.

Zobecněné závěry

Navzdory takové různorodosti názorů apřístupy, lze veškerou motivaci rozdělit do šesti typů:

• Externí. Je to dáno vnějšími faktory, například známí odjeli k moři a člověk na totéž začne šetřit.
• Interní. Nezáleží na vnějších faktorech, to znamená, že člověk jede k moři na základě osobních úvah.
• Pozitivní. Na základě pozitivních podnětů. Například dočtu knihu a půjdu se projít.
• Negativní. Pokud knihu nedočtu, nikam nepůjdu.
• Udržitelný. Závisí na potřebách člověka, tedy na uspokojení fyziologických potřeb, jako je hlad a žízeň.
• Nestabilní. Musí být neustále živena vnějšími faktory.

Také teorie motivace potřeb mohou být morální a materiální. Například, pokud je práce člověka uznávána společností (dostal diplom atd.), pak se mstivě ujme nové práce, aby neztratil status nejlepšího pracovníka nebo jej zvýšil. A samozřejmě finanční motivace. V moderní společnosti je považován za výjimečný faktor stimulující pracovní tok.

Není těžké přimět člověka pracovat, jen musíte pochopit, jaké páky stisknout, aby jeho práce přinesla firmě zisk a zaměstnanci absolutní spokojenost.