Skupinové procesy: charakteristiky, psychologie a sociální charakteristiky

2024 Autor: Miguel Ramacey | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 06:15

Všimli jste si, jak se do nového týmu připojil nováček? Jeho chování je opatrné, výpovědi přesné, své jednání raději koordinuje s vedením a kontakty s novými kolegy se nejčastěji omezují na některé z prostředí. Obvykle si nový zaměstnanec intuitivně vybere kolegu, který se vyznačuje dobrou vůlí, trpělivostí a ochotou pomoci a navrhnout správný postup v rámci adaptace, která je nezbytná v procesu skupinové interakce. Život v týmu podléhá určitým zákonům, kterým je věnován tento materiál.

Skupina: vedoucí role

Začněme terminologií a definujme koncept skupinových procesů. Jedná se o proměnlivé znaky skupiny jako procesu souvisejícího se sociálními vztahy, a to: dominance (vedení), fáze formování a růstu skupiny, syndrom skupinového tlaku atd.p.

Kolektiv v průběhu svého vývoje soustavně prochází komplexem procesů, které ovlivňují každého jednotlivce v kontextu jeho role v komunitě.

Z celkového počtu skupinových procesů je význam vedoucího skupiny nejvyšší. Ve sféře jeho pozornosti jsou otázky směru pohybu kolektivu, určujícího systému hodnot, hlavních měřítek kolektivního vlivu v komunitě. Všechny tyto body se týkají tématu vůdcovství, které zpočátku představuje polaritu dominance-submise v jakékoli asociaci subjektů. V širokém kontextu však tento koncept zahrnuje také psychologické přístupy k utváření a řízení skupiny.

Kolektivní tekutost

Je třeba rozlišovat mezi typy skupinových procesů ve skupinách, nově vzniklých a dlouhodobě fungujících. Ve druhém případě dochází k neustálému pohybu kvůli změnám v personální tabulce: propouštění a přijímání do organizace mění její složení kvantitativně i kvalitativně.

Při odchodu z týmu zaměstnanec nejčastěji zcela „anuluje“své vazby s kolegy a zanechá na svém místě jakési vakuum. Nový člověk, který přichází do již zavedené skupiny místo toho, kdo odešel, je postaven před řadu problémů, jejichž řešení může probíhat dvěma způsoby.

1. Přijetí stávajících pravidel, naplnění očekávání okolí, sladění stylu interakce s kolegy a metod práce se způsobem předchozího zaměstnance.
2. Popírání zavedených vzorců vztahů jakovertikálně i horizontálně, představujete svůj vlastní přístup k práci a kontaktům.

Nakonec se vše zvrhne na dilema: konflikt (skrytý nebo explicitní) nebo syndrom skupinového tlaku na subjekt a v budoucnu jeho podřízenosti skupině.

Stabilita systému

Standardní chování nového člena kolektivu je založeno na touze být akceptován skupinou. A proto subjekt postupně studuje normy a jejich maximální přípustná porušení, které byly v komunitě stanoveny. Po seznámení se s příkazy se člověk snaží jednat v souladu s nimi. Nejčastěji se to stane, pokud si nováček váží svého postavení a místa v týmu, ve kterém dlouho chtěl pracovat. Pak jedinec vynaloží veškeré úsilí, aby se co nejdříve stal „součástí lodi, součástí posádky“a při rozhodování zohledňuje názor ostatních členů skupiny. Tento typ chování se nazývá konformní a je založen na podřízení jednotlivce skupinovému tlaku, který je důležitou součástí skupinových procesů.

Metoda disonance

Polární způsob chování je nezávislý, při kterém se člověk řídí vlastním názorem a je odolný vůči faktoru skupinového tlaku.

A v případě, že jsou postoje subjektu nějak v rozporu s okolní realitou, pak je pro něj scénářem změna okolní reality v nějaké její části, která s konfliktem souvisí. A jeho vývoj již může probíhat podle různých scénářů, ve kterých hraje důležitou roli styl vedení v tomto týmu.

Pokud jde o shodu, její úroveň může býtrozhodnout v situaci otevřeného konfliktu. Pokud subjekt zvolí pozici „jako všichni ostatní“, i když je názor skupiny zjevně nesprávný, pak to naznačuje buď absenci „hlavní osobnosti“, nebo přítomnost skryté motivace s dalekosáhlými plány.

O jednotě a nejednotě

Řekněme, že se ke stávajícímu týmu připojí několik nových zaměstnanců najednou. To se rovná vytvoření nové skupiny. V tomto případě vyvstává otázka souhlasu nově příchozích s postoji, normami a směrnicemi, které se formovaly dříve během formování komunity. Pouze v případě sdružování jednotlivců na základě společných cílů a záměrů, jakož i zásad jejich realizace, lze hovořit o skupinové soudržnosti. Důležitým faktorem je zde stabilní emocionální interakce.

Mezi úzce souvisejícími pojmy je určitý rozdíl: skupinová soudržnost a skupinová kompatibilita. V kontextu skupinových procesů výraz „skupinová soudržnost“znamená, že toto sdružení jednotlivců usiluje o společné cíle, které jsou založeny na hodnotovém systému sdíleném všemi členy komunity.

Pokud jde o skupinovou kompatibilitu, znamená to úzkou interakci mezi členy týmu na základě osobních a obchodních kvalit. Je snazší říci, že je to dobré řešení personálního problému.

Je třeba poznamenat, že tyto dva pojmy se mohou vzájemně doplňovat a někdy je nelze jasně rozlišit.

O třech fázích vývoje skupiny

Téma soudržnosti skupiny úzcespojené s procesem skupinové činnosti. Utváření jednoty začíná vytvářením citových vazeb mezi jednotlivci v kolektivu; začátek druhé etapy lze považovat za kombinaci cílů a metod k jejich dosažení na základě sjednocujícího typu činnosti.

Emocionální náhoda v tomto bodě cesty ustupuje do pozadí; znakem vstupu do třetí etapy bude sjednocení jednotlivců na základě společného hodnotového systému, jehož úroveň určují pojmy jako: postoj ke světu, živé bytosti, duchovní rozvoj, osobní poslání a povolání.

Sjednocující myšlenka

Procesy skupinové dynamiky lze nejlépe vysledovat v průběhu studia sdružování jednotlivců od samého počátku až po realizaci cíle nebo myšlenky, která způsobila vznik tohoto kolektivu. V průběhu směřování ke konečnému bodu komunita prochází proměnami, které objektivně odrážejí fázi jejího vývoje: zrození, aktivita, růst, úpadek nebo stagnace, návrat, úpadek nebo rozpad. Všechny tyto procesy jsou aktivně ovlivňovány stylem vedení a osobností vůdce.

Nic nepochází z ničeho, včetně spojení lidí. To vyžaduje alespoň první slovo, jako v Bibli. A říká to zpravidla ten, kdo formuloval myšlenku, kterou je třeba uvést do praxe. Takto dochází k přechodu nepříbuzných jedinců do komunity.

Vývoj malé skupiny

Skupinové procesy v malé skupině (ne více než 7 lidí)rozvíjet, když jsou splněny určité podmínky.

• Mít přístupný prostor, kde se mohou zúčastněné strany shromažďovat a mít předběžnou diskusi o projektu.
• Vytvoření emocionální atmosféry příznivé pro komunikaci a diskusi o problémech, která lidem umožní odhalit své osobní kvality v neformálním prostředí.
• Časové limity, ve kterých jsou navázány kontakty, by měly být dostatečné pro stabilní rozvoj skupiny.
• Určení počtu účastníků projektu.
• Definujte cíle a záměry vytvořené skupiny s ohledem na skutečnost, že by se měly stát prioritami pro každého účastníka. Pro formování organizací není spontánnost běžná: taková sdružení vznikají s předem stanovenými cíli.

• Kolektivní interakce, která je základem pro dosažení cílů, vyžaduje implementaci zavedených pravidel, organizaci a zaměnitelnost. Toho je dosaženo s určitou kvalifikací.
• Důležitou součástí procesu skupinového rozvoje je utváření postojů a norem, které fungují v rámci hranic tohoto sdružení. Implementace pravidel implikuje rámec, který určuje chování členů skupiny při vzájemné interakci a při plnění jejich funkčních povinností. Od té chvíle se skupina stává jednou.
• Formování organizační struktury týmu. Vychází z konceptu postavení každého člena skupiny, korelovaného se zbytkem subjektů sdružení. Status se prolíná s kategorií role, v rámci které jedinec interaguje s prostředím v systému organizované skupiny.

Cílové parametry

Pokud je skupina vytvořena za účelem dosažení konkrétního cíle, pak cíl musí splňovat určitá kritéria.

• První podmínkou je dodržení časových limitů, což znamená důkladně sepsaný výsledek s jasným datem splatnosti. To dává procesu jistotu a úplnost, a tím i stabilitu implementace.
• Cílové parametry musí být jasně definované a nesmí být nejednoznačné. A jsou sděleny každému zainteresovanému účastníkovi.
• K dosažení stanoveného cíle bude nutnou a postačující podmínkou poskytnuté prostředky k dosažení, tedy pracovní nástroje.

Převzít odpovědnost

Každý subjekt kolektivní činnosti je odpovědný za její výsledky. Efektivita práce závisí na tom, jak její cíle a cíle korespondují s vnitřními postoji jedince, který se na jejich realizaci podílí. A to závisí na tom, jak moc se každý člen týmu účastní procesu rozhodování ve skupině.

• V průběhu dosahování cíle by každý, kdo se na jeho realizaci podílí, měl mít nějaký morální nebo materiální bonus, který pro něj udělá projekt atraktivní. Je potřeba lidi zajímat.
• V procesu činnosti se od výkonného umělce vyžaduje, aby prokázal kvality nezbytné k dosažení výsledku a také prokázal dovednosti a kvalifikace dostupné ve svém arzenálu. V případě, že oniabsence nebo nedostatek, předpokládá se, že existuje připravenost tyto dovednosti rozvíjet nebo rozhodnutí získat potřebné znalosti.

Formální a neformální vedení

Morální spokojenost nebyla zrušena, ale je výrazně podceňována obchodními lídry. Studie však ukázaly, že právě tento faktor ovlivňuje soudržnost skupiny, a to v přímo úměrném vztahu. Zbývá přesně pochopit, jak tohoto prvku pracovní činnosti dosáhnout.

• Vůdce není jen ten, kdo vydává pokyny a požaduje jejich provedení. Jedná se o osobu, jejíž charakter určuje míru emočního pohodlí ve skupině a také její soudržnost.
• Efektivní styl vedení je kolegiální, když je skupinový rozhodovací proces neformální. V tomto případě je každý účastník diskuse připraven převzít odpovědnost za jeho realizaci a má osobní zájem na co nejlepším provedení úkolu.
• Výsledkem takového manažerského přístupu je atmosféra psychické pohody, zvýšené sebevědomí, zájem členů skupiny o dosahování výsledků, nedostatek nejistoty a samostatné rozhodování. Takový tým je velmi efektivní.

Rivalita nebo spolupráce

Pokud si skupina vyvinula společný styl interakce, pak to z mnoha důvodů výrazně zvyšuje úroveň soudržnosti.

1. Benevolentní přístup k sobě navzájem přispívávzájemná pomoc a hašení konfliktních situací dříve, než eskalují.
2. Lidé otevřeně sdílejí informace, komunikují svobodně a přirozeně. V konkurenčním boji nejsou takové projevy vítány kvůli obavám ze ztráty zisku z „vydaných“informací.
3. Soudržnost založená na výše uvedených faktorech může hrát pozitivní roli při soupeření s jinými komunitami.

Spolupráce je tedy mocným faktorem při posunu skupiny k úspěchu, kde dosažení jednoho se rovná úspěchu celé skupiny.

Utváření "pocitů kamarádství"

Není žádným tajemstvím, že zaměření vzdělávacího procesu na identifikaci individuálních schopností připravuje mladé lidi o příležitost myslet kolektivně.

Proces skupinového učení, který si v posledních letech získává na popularitě ve vzdělávacích institucích, umožňuje chlapcům a dívkám, kteří opouštějí zdi školy nebo univerzity, dokonale se realizovat ve skupinovém formátu. Principy tohoto stylu učení jsou založeny na stejných faktorech jako týmová práce. Důraz v této metodě je kladen nejen na rozvoj inteligence, ale také na schopnost odolávat tlaku skupiny, poskytovat podporu, sdílet znalosti a dovednosti.

A v tomto formátu se proces skupinového rozhodování stává aktem kreativity a spolupráce.