Každý zaměstnavatel chce ve svých zaměstnancích vidět výjimečně rozumné, pracovité, zodpovědné a obezřetné lidi. Úspěšné splnění různých úkolů vyžaduje nejen specifické dovednosti a schopnosti, ale také zvláštní osobní vlastnosti. Abyste však o uchazeči na volné místo zjistili takový objem informací, musíte ho dlouhodobě pozorovat. Za tímto účelem jsou nově příchozím poskytovány zkušební doby. A přesto, i přes možnost zaměstnavatele v případě zklamání se zaměstnancem se s ním během několika měsíců rozloučit, většina manažerů chce vytvořit stabilní personál s minimální fluktuací pracovníků. K provádění kompetentní a úspěšné personální politiky má mnoho šéfů ve svém arzenálu takové zbraně, jako jsou psychologické techniky při najímání. Podívejme se, co je jejich podstatou, jaké informace pomohou odhalit o kandidátovi a v jakých formách existují.
Přání vedoucích
Nejprve si ujasněme přání zaměstnavatelů ohledně složení jejich zaměstnanců, konkrétně určit, jaké kvality při přijímání zaměstnanců používají psychologické techniky. Za prvé je to samozřejmě kompetence jednotlivce, jeho odborná vhodnost na volné pracovní místo. Navzdory tomu, že pro určité pozice je bezpodmínečné mít diplomy příslušného vzdělání, zaměstnavatelé chtějí znát jak úroveň inteligence, tak i možnosti uplatnění získaných teoretických základů ve své činnosti.
Zadruhé jsou důležité správné osobní charakteristiky uchazečů. Patří mezi ně takové vlastnosti, jako je pečlivost, přesnost, družnost, odolnost vůči stresu, cílevědomost, racionalismus, poctivost a zdvořilost. Zaměstnavatel tak při ucházení se o zaměstnání pomocí různých psychologických technik odhaluje profesní i osobní kvality svých potenciálních pracovníků.
Hlavní dopady
Abychom lépe poznali uchazeče o zaměstnání, používá se mnoho metod. Otázkou kompetentního výběru personálu se zabývají oddělení nebo střediska speciálně vytvořená v organizacích. Hlavními metodami, které personál používá, jsou různé dotazníky, testy nabízené uchazečům k úspěšnému složení a pohovory. Je nutné podrobně zvážit každou z nich.
Něco o průzkumu
Je zde řada otázekna kterou je kandidát vyzván, aby odpověděl samostatně. Dotazník je zpravidla pevným seznamem otázek týkajících se hlavních charakteristik žadatele. Patří mezi ně datum a místo narození potenciálního pracovníka, jeho vzdělání, postoj k vojenské službě, adresa, kontaktní telefonní čísla, rodinný stav, státní občanství. Dotazování je spásou pro personální službu kvůli pohodlí jeho použití a úplnosti obdržených informací. Nejen na výše uvedené otázky se však chce zaměstnavatel kandidátů na volná pracovní místa ptát.
Odborné otázky
Především se zjišťují informace o dosaženém vzdělání žadatele, jakož i další informace související s úrovní kompetencí potenciálního zaměstnance. Nemá-li uchazeč potřebné znalosti a v některých případech i příslušné zkušenosti, pak i přes jeho možná vynikající sociální kvality zaměstnavatel nebude mít zájem s takovým člověkem spolupracovat. Aby bylo možné posoudit odbornou vhodnost jednotlivce na volnou pozici, je v dotaznících předepsána řada otázek.
Za prvé, zaměstnavatel má zájem dozvědět se o vzdělání uchazeče. Otázky, které jsou v dotaznících téměř všech organizací, se týkají místa, času a formy vzdělávání, názvu odbornosti, kvalifikace, tématu diplomu, akademických titulů a titulů, dalšího vzdělávání, znalosti cizích jazyků.
Zadruhé je důležité určit zkušenosti kandidáta. Aby bylo možné získat odpovídajícíDotazníky uvádějí pracovní doby, zastávané pozice, povinnosti, platové úrovně, důvody odchodu ze společností. Odpovědi na tento okruh otázek zaměstnavateli objasňují, jak často a z jakého důvodu člověk opustil předchozí zaměstnání, jak se změnily povinnosti, které mu byly přiděleny.
Za třetí, zaměstnavatel má určitě zájem o všestranné a snadno zaškolené lidi, proto dotazníky často obsahují otázky týkající se dostupnosti nejen úzkoprofilových dovedností, ale i dalších odborných dovedností. Patří mezi ně například stupeň vlastnictví PC a dalšího kancelářského vybavení, přítomnost řidičského průkazu.
Pomoc s dotazníky při zjišťování psychologických kvalit
Aby měl šéf společnosti úplný a všestranný názor na kandidáta na volné pracovní místo, jsou v dotaznících kladeny psychologické otázky při ucházení se o zaměstnání. Týkají se zaprvé motivace a pobídek, které člověka pohánějí, když se uchází o práci v konkrétní organizaci. Co konkrétně ovlivnilo výběr firmy člověka: dobrý kolektiv nebo prestiž firmy, výše mzdy, možnost seberealizace, získávání nových znalostí či kariérních vyhlídek, stabilita, blízkost bydliště? Jaké jsou cíle kandidátky pro příští roky? Všechny tyto informace zaměstnavatel jistě ocení.
Za druhé, psychologický dotazník při ucházení se o zaměstnání obsahuje řadu otázek o zálibách uchazečů. Na první pohled přání zaměstnavatelevědět, jak člověk nejraději tráví volný čas, se zdá zvláštní. Právě odpověď na tuto otázku však objasňuje aktivitu jedince, jeho všestranný rozvoj, žízeň po životě a schopnost relaxovat.
Za třetí, psychologické techniky při náboru jsou navrženy tak, aby zjišťovaly informace o sebevědomí člověka. V současné době není neobvyklé setkávat se v dotaznících s požadavky na označení jejich nejlepších a nejhorších vlastností, jejich hlavních osobnostních rysů. Odpovědi na všechny tyto otázky následně vyhodnotí vedoucí podniku.
Pro a proti průzkumů
Dotazování je nejběžnější technikou používanou zaměstnavateli k tomu, aby poznali své potenciální zaměstnance. Jeho nespornými výhodami jsou jednoduchost, schopnost uvést v dotazníku mnoho různých otázek, rychlost, snadnost použití a také úplnost informací, které se v něm odráží. Tato technika má však také vážné nevýhody. Při vyplňování dotazníku je tedy pro uchazeče nejjednodušší oklamat potenciálního zaměstnavatele uvedením pouze pozitivních informací o své osobnosti, které chce zaměstnavatel vidět. Sestavení seznamu otázek je navíc zodpovědná záležitost. Aby firmy získaly úplné informace o uchazeči a předešly možné dvojí interpretaci odpovědí uchazečů na položené otázky, musí do sestavování dotazníků zapojit širokou škálu specialistů – právníky, psychology, sociology.
Psychologické testy pro zaměstnání
Odpovědi na otázky obsažené v dotaznících člověk dává vědomě. To znamená, že spolehlivost přijatých informací nelze definovat jako bezpodmínečnou, protože vždy existuje možnost přikrášlit skutečný stav věcí. Aby tedy firmy získaly skutečnou charakteristiku kandidátů, používají při náboru psychologické testy. Člověk plní své úkoly nevědomě, což znamená, že získané výsledky lze interpretovat jako odpovídající realitě. Kromě psychologických testů lze testy použít také k určení úrovně inteligence a posouzení profesionálních kvalit člověka.
test IQ
V dnešní době je velmi běžné, že uchazeči o zaměstnání plní úkoly, které naznačí stupeň rozvoje logického a prostorového myšlení, schopnost zapamatovat si více faktů současně, schopnost porovnávat a zobecňovat určité znalosti. Nejznámější a dobře napsaný je IQ test, který sestavil Eysenck. Výsledek splnění tohoto druhu úkolů poskytne podrobnější odpověď na bystrost kandidáta, zejména ve srovnání s dotazníkem, kde se subjekt popisuje sám od sebe.
Testy, které odhalují osobnostní rysy
Zaměstnavatelé chtějí znát nejen úroveň inteligence potenciálního zaměstnance. V současné době se psychologické testování využívá i při ucházení se o zaměstnání. Zástupci personální služby nabízejí uchazečům provedení určitých heterogenních úkolů, ve kterých neexistuje správná odpověď v tradičním slova smyslu. V tomto případě subjekty jednají nevědomě, takže procento podvodu je extrémně nízké. Zde je několik příkladů psychologického testu při ucházení se o zaměstnání.
První je definice oblíbené barvy. Potenciálnímu zaměstnanci je nabídnuto, aby rozložil 8 vícebarevných karet v pořadí od nejpříjemnějšího odstínu po nejoblíbenější. Abyste mohli kompetentně projít psychologickým testem při ucházení se o zaměstnání a potěšit šéfa společnosti, musíte znát podstatu tohoto experimentu. Zde barvy představují specifické lidské potřeby. Červená je zpravidla aktivita, touha po akci. Žlutá karta symbolizuje odhodlání a naději. Zelená barva naznačuje potřebu seberealizace. Modrou mají rádi stálí a často připoutaní lidé. Šedá barva popisuje stav únavy a touhy po klidu. Fialová barva karty naznačuje touhu uniknout z reality. Hnědá symbolizuje touhu cítit se bezpečně. A konečně volba černé karty naznačuje, že žadatel je ve stavu deprese. Nejvýhodnější jsou samozřejmě první 4 barvy, a proto jsou na začátku.
Druhým příkladem testování je kreslení. Žadatelé jsou vyzváni, aby na listu papíru zobrazili dům (symbol potřeby bezpečí), osobu (míra posedlosti vlastní osobností) a strom (charakterizuje životní energii člověka). Je třeba připomenout, že prvkyvýkresy musí být proporcionální. Nezapomínejte na takové kompoziční prvky, jako je cesta k domu (sociálnost), kořeny stromu (duchovní spojení s lidmi, kolektiv), ovoce (praktickost).
Výhody a nevýhody testování
Výhodami této techniky při určování osobních, ale i profesních kvalit žadatele jsou překvapení, zájem, možnost získat správný výsledek. Ale ne všechno je tak jasné. Je třeba si uvědomit, že při absolvování těchto typů testů mohou být výsledky ovlivněny náladou člověka. Navíc každý hodnotí prvky reality jinak. Například pro jednoho znamená černá určitě depresi a pro jiného znamená nadřazenost, sofistikovanost a odvahu.
Psychologický pracovní pohovor
Důležitým krokem při posuzování osobnosti kandidáta na volné pracovní místo je také přímá komunikace mezi vedoucím společnosti a potenciálním zaměstnancem. Během rozhovoru můžete klást upřesňující otázky, hodnotit také řečové schopnosti dotazovaného, jeho sebeovládání, sebedůvěru a reakce. V procesu komunikace můžete zjistit informace o osobních i profesních charakteristikách potenciálních zaměstnanců.
Rozhovor: pro a proti
Samozřejmě tento způsob seznámení s kandidátem na volné pracovní místo vyhovuje zaměstnavatelům, protože tak mohou zhodnotit nejen vnitřní kvality člověka, ale i jehovzhled. Bohužel je zde hodně subjektivity, protože manažeři mají často stereotypní představy o ideálním zaměstnanci, a pokud vzhled kandidáta nebyl zaměstnavatelem oceněn, nebude chtít poznat jeho vnitřní vlastnosti.
Expozice nad rámec pronájmu
Psychologické techniky, kromě počáteční fáze komunikace s potenciálními pracovníky, využívají zaměstnavatelé v procesu společné pracovní činnosti. Navíc je využívají nejen jednatelé společností, ale i další kategorie pracovníků při své profesní činnosti. Existují například různé psychologické metody práce s dětmi. Dítě není ke svým rodičům a učitelům vždy upřímné, proto se někdy používají různé testy nebo dotazníky, aby se zjistily důvody jeho neetického chování. Zaměstnavatelé zase využívají i psychologické metody práce s porušením kázně. Jak dokládají různé sociologické průzkumy, lidé a jejich produktivita jsou více ovlivňováni povzbuzováním a příznivými vztahy, nikoli však žádnou kritikou ze strany úřadů.
