Odpor je naprosto normální reakce na změnu. Je to proto, že změna je vždy děsivá. Člověk neví, k jakým důsledkům to povede, a není možné důkladně propočítat každý krok.
Promluvme si o odporu vůči změnám. Co se skrývá za touto záhadnou frází?
Detekce odporu
Co je to? Koncept říká, že odpor je akce zaměřená na oddálení nebo zastavení jakýchkoli inovací. Opakujeme, že odpor je zcela pochopitelný a logicky oprávněný. Co je na jeho základně, si povíme níže.
Proč se lidé brání?
Promluvme si nyní o tom, proč lidé mají tendenci vzdorovat. Jaké jsou příčiny odporu ke změnám?
Základem je strach. Lidé se bojí budoucích změn, protože nevědí, co od nich očekávat. Když se něco známého zhroutí, je to vždy děsivé. A to je adekvátní reakce psychikyk tomu, co se děje.
Druhým bodem je infantilismus. Můžete společnosti dokazovat, jak chcete, že takové a takové změny povedou k lepšímu životu. Ale pokud sami lidé nechtějí přijmout nové a raději jdou s proudem, pak je zaručen odpor ke změně.
Existují tři velké skupiny důvodů, proč se lidé aktivně brání něčemu novému. Pojďme se na každý podívat.
Politické důvody
Pokud jde o odpor vůči změnám v organizacích, politické důvody sem sotva zapadají. Přesto se tato skupina jmenuje přesně takto:
- Narůstající konflikt mezi vyznavači starého a nového řádu. To znamená, že vlivné koalice ztrácejí svou dřívější moc. A nad nimi se vznáší hrozba. A kdo chce ztratit vliv? Proto aktivní odpor většiny.
- Rozhodování se provádí na principu „nulového součtu“. Zdroje jsou velmi omezené a vedení je nuceno rozhodovat o tom, kdo dostane velkou materiální „základnu“a kdo minimální. Začíná volání po zvýšení produktivity a snížení nákladů a výdajů. To vše vede k odporu vůči změnám ze strany kolektivu.
-
Obvinění vůdců. Je jasné, že se tým musí adaptovat na něco nového. A to je morálně velmi obtížné. A pak lidé začnou obviňovat vůdce ze všech smrtelných hříchů. Jako by ten druhý zahájil rekonstrukci, aby skryl případné nedostatky nebo zaplátal díry v „uloupeném“rozpočtu. Když člověkje samostatně odpovědný za vzniklé problémy, je pro něj velmi obtížné psychicky znovu vybudovat.
Technické důvody
Jak je to například s důvody odporu vůči změnám v průmyslové firmě? Stejně jako v jakékoli jiné organizaci jsou způsobeny třemi faktory. Jeden z nich jsme recenzovali. Nyní si promluvme o druhém, nazvaném „technický“.
Mezi ně patří:
- Zvyky týmu. Představte si, že lidé řeší ten či onen problém, který je před nimi stojí, již poměrně dlouhou dobu jedním způsobem. A nyní jsou nuceni tento způsob rychle změnit, podívat se na stanovené úkoly z jiného úhlu. To samozřejmě způsobí odpor ke změně.
- Strach z budoucnosti. O tom jsme se již zmínili. Například, když je podnik automatizován a starší zaměstnanci tyto stroje neviděli, začnou se zlobit a vší silou odolávají nadcházejícím změnám.
Kulturní důvody
Promluvme si o příčinách odporu vůči změnám, nazývaných „kulturní“.
Faktem je, že týmy mají své vlastní hodnoty. Jsou již usazené a těžko se lámou. Druhým bodem je pohled do minulosti. A za třetí – příliš suché klima (v přeneseném slova smyslu). Pojďme si však o všem promluvit popořadě:
- Kulturní filtry. Zní to docela hezky, ale je v tom spousta „úskalí“. Jak bylo uvedeno výše, každá organizace má svou vlastní kulturuhodnoty. Jak v individuálním týmu, tak v organizaci jako celku. Jsou definicí toho, jak lidé vnímají inovace. Zhruba řečeno, všichni členové organizace se dělí na zcela „tvrdohlavé“, tedy neschopné přijímat inovace, a ještě k tomu pracující v jiném prostředí. A tedy pro ty, kteří jsou otevření všemu novému, rádi se učí a pracují ve změněném prostředí.
- Ohlédnutí. "A předtím to bylo lepší…" - oblíbené rčení starší generace. Lepší nebo ne lepší - není ještě plně známo. Jde jen o to, že metody používané v minulosti jsou známé. Proto se zdá, že byli lepší.
-
Klima v organizaci není vůbec příznivé pro změnu. Zde začíná aktivní odpor ke změnám – individuální i organizační. Tedy jak jednotlivci, tak i kolektiv jako celek stojí proti. To první je ještě možné překonat. Když existuje jednotný odpor, je lepší změny odložit a zaměřit se na vytvoření lepšího klimatu.
Co dělat?
Přišli jsme na to, co je odpor ke změně. Nyní si promluvme o tom, co by měli lídři dělat, pokud se takový jev v týmu vyskytne.
Je nutné jasně identifikovat tým, který je schopen přijmout změny. Je to kruté, ale nemožné. Zbytek se bude muset rozloučit. Faktem je, že „tvrdí“inovace vždy oddalují. Něco se jim nelíbí, něco je děsí. Ať jsou navrženy jakékoli změny, ti, kteří nejsou schopni je přijmout, nikdy nebudouspokojen.
Druhou fází je diskuse s týmem o problémech, kterých se změny týkají. Předtím lídři studují kulturní hodnoty týmu. A teprve poté mohou pochopit, čeho se lze dotknout a co je žádoucí nechat ve formě, na kterou jsou lidé zvyklí.
Pod zbraněmi psychologie
A nyní si promluvme o psychologických aspektech ovlivňujících organizační a ekonomickou sféru. Koneckonců, jsou první, koho se změny dotknou.
Jak překonat odpor ke změnám v organizaci? Podívejte se na ně prizmatem psychologie.
Existují tři psychologické složky:
- Připraveno k inovaci.
- Adaptace na nové podmínky.
- Aktivita.
Stěží je jasné, co se za těmito slovy skrývá. Nyní podrobně analyzujeme každý řádek.
Připraveno k inovaci
Odpor ke změně – jak ji překonat? Než o tom budete mluvit, měli byste pochopit komponenty, které vám pomohou překonat. Hovoříme tedy o připravenosti na inovace. Mají na mysli především motivační systémy.
Řekněme, že změny brzy vstoupí v platnost. Mají zaměstnanci organizace motivaci je přijmout? Jaký je pro ně přínos z „přestřelů“lídra? Starším zaměstnancům je například nabídnuto zvládnutí počítače. A musíte to udělat během pracovní doby nebo se zdržet. Žádné spoluúčasti.
Chtějí ztrácet svůj volný čas nebo se zmítat mezi pracovními povinnostmi a studiem „plechovky“? I bez povzbuzování? Stěží. Proto je nutné pečlivě zvážit motivační systém, který podporuje přijímání inovací.
Fitness
A co odpor ke změně a jak ji překonat? Všechno je docela jednoduché, pokud spočítáte možné důsledky a zabráníte jim. Je například velmi snadné předvídat adaptabilitu zaměstnanců organizace na nové podmínky. Stačí odpovědět na otázky:
- Mají lidé dostatek znalostí, aby se přizpůsobili novému prostředí? Nebo budete muset věnovat čas a určité materiální zdroje školení?
- Jsou dovednosti týmu v souladu se schématem, které chce vedení organizace zavést?
- Mají lidé dostatek zkušeností, aby pro ně bylo snadné začít pracovat s inovacemi?
Pokud budou tyto otázky zodpovězeny kladně, pak nebude těžké překonat odpor kompetentním přednesením argumentů a podporou týmu.
Aktivita
Hovořili jsme o odporu vůči změnám. A jeho typy mohou být různé. A teď bude rozhovor o překonání tohoto odporu. První dvě velké skupiny psychologických složek byly zváženy, poslední zůstává.
Co je tedy aktivita? Týká se akcí, skutků a činností, na které je zaměřenvytváření pohodlných podmínek pro sebe a své kolegy. Samozřejmě, že individuální pracovník myslí více na sebe. Jak moc se mu líbí nové, je připraven jednat, aby se co nejdříve dostal do pohodlí.
Znalosti, schopnost jednat a touhy jsou pro každého jiné. A na základě toho se rozlišují psychologické typy lidí, se kterými můžete pracovat v podmínkách inovací. Existuje však také kategorie lidí, kteří se nejsou schopni přizpůsobit změnám.
Psychologické typy
Hovořili jsme o fenoménu odporu ke změně, podstatě, typům a formám. Pokud existuje odpor, pak s ním musí být boj. Ale s kým, jak a stojí to za to?
Proč jsme se dotkli tématu psychologických typů zaměstnanců? Protože s jedním z nich můžete „uvařit kaši“. A budete se muset rozloučit s ostatními, pokud vedení organizace nebude chtít pravidelně dostávat „paprsky do kola“. Navíc jak v otevřené podobě, tak pomocí metody „nůž v zádech“. Lidé, kteří se nemohou naučit něco nového, nechtějí přijímat inovace, jsou schopni takové podlosti, o které se vůdcům ani nesnilo.
Byla to „lyrická odbočka“. Zpět k našim typům osobnosti:
- „Za reformy“. Tito lidé jsou pro jakoukoli inovaci. Aktivně přispívají k zavádění nových reforem a jsou připraveni na jejich hloubkové studium. Takoví zaměstnanci se aktivně ponoří do inovací, touží po změně. A hlavně jsou schopni rychle a efektivně pracovat v novém prostředí. Tento typ je vůdcem v týmu.
- "Vypadá to." Tito soudruzi nebudou organizovat reformy. Snadno se přizpůsobí novému a ponoří se do změn. Ale nechtějí jednat sami.
- "Chci, ale nevím." Takoví zaměstnanci se mohou naučit něco nového. Navíc z celého srdce touží po reformách. Přijmout reorganizaci však nepřipadá v úvahu. A není to lenost, takoví lidé vědí, jak jednat. Faktem je, že pro tyto akce nemají dostatečné dovednosti a znalosti.
- "Skrze zuby". těžké zvedání lidí. Jsou proti něčemu novému. I když se snadno ponoří do inovací, fungují klidně ve změněném prostředí. Ale budou žvatlat, reptat, popírat změnu se vší svou podstatou.
- "Nemá smysl." Od těchto soudruhů by se nemělo očekávat mnoho výnosů. Chtějí změnu a dokonce se ji snaží prosazovat. Ale spíše pomalá, a proto je extrémně těžké se inovacím přizpůsobovat. Ponořit se do inovací pro takové zaměstnance je celý problém. Chybí jim dovednosti a inteligence.
- "Moje chýše je na kraji." Velmi chytří lidé, rychle a snadno se přizpůsobí inovacím. Mít dovednosti a znalosti nezbytné pro reformy. Ale nikdy nebudou jednat, zaujmou vyčkávací postoj.
- „Slepí“. Nic nevědí, nemají mozek, který by pomohl s reorganizací. Ale nebudou se hádat, jdou tam, kam jsou nasměrováni. A když takovým zaměstnancům pomůžete, tak to pro ně nemá cenu. Vždy a ve všem podporují lídry, věnují se firmě anemůžete od nich čekat trik.
- "Zlý, ale tichý." Připomíná mi psa na zahradě. Vyběhla ven, zaštěkala a s ocasem mezi nohama se bezohledně hnala za spásný roh. Stejně tak i tito zaměstnanci. Jsou to vysoce kompetentní, ale spíše podlí jedinci. Nechtějí jednat z principu, ale snaží se dát do kol paprsky. Otravují vás fňukáním a stěžováním si, jak špatné věci budou.
- "Pasivní oponenti". Tito nefňukají, tiše protestují, aniž by nějak škodili. Takové osobnosti také nepřinášejí mnoho výhod. Nic neumí, nechtějí se učit nové věci. S dovedností a zkušenostmi jsou také těsné. Ale aspoň si nedovolí hádat se nebo fňukat.
- "Aktivní oponenti". Nejhorší zaměstnanci vůbec. Nic neumí, nemají absolutně žádné dovednosti. Učení nepřipadá v úvahu. Lidé se o rozvoj vůbec nesnaží, všechno jim vyhovuje. Kromě změn, které se v podniku začínají, samozřejmě. Tady začíná povstání. Tito zaměstnanci vzdorují inovacím ze všech sil.
Akce vůdce
Co by měl management dělat, když čelí odporu vůči změnám? V první řadě je potřeba se na tým podívat střízlivě. A pokud existují jedinci, kteří tvoří překážky inovacím, ale zároveň nepředstavují hodnotu, tak se jich zbavte. Je snazší nabírat nové lidi a školit je „pro sebe“, než jednat s těmi, kteří o práci nic nerozumí,ale je proti inovacím.
Druhým bodem je analýza situace. Jedná se o „plánovací schůzku“, na které musí být přítomni zbývající členové týmu. Diskutují se zde ostré rohy, vedoucí sdělují svým podřízeným nutnost určitých reforem. Nezapomeňte vysvětlit, proč jsou potřeba. Vedoucí by měli být připraveni na nejneočekávanější otázky. Hlavní je umět na ně správně odpovědět. Je jasné, že povrchní znalosti a neschopnost vysvětlit zde nebudou fungovat.
A třetím bodem je vývoj motivačního systému. A nejlépe v peněžním vyjádření. Mohou to být prémie, navýšení mezd pro zvláště aktivní zaměstnance, peněžní dotace v době školení. Je důležité, aby byl tým motivovaný a ochotný učit se novým věcem.
Závěr
Popsané v článku se v praxi používá déle než jeden rok. Na mnoha obchodních školeních pro manažery jsou tato schémata prezentována a říká se, že existuje odpor ke změnám, jak by s ním měl manažer pracovat, pokud se v takové situaci ocitne. Schémata nabízená na školeních se osvědčila, jsou velmi efektivní.
Při plánování reforem v organizaci zvažte klima v týmu. Mluvili jsme o tom v článku, ale rád bych se zaměřil na tento detail. Pokud klima není příznivé pro inovace, žádné systémy motivace a odměn nepomohou.
