Vnitroskupinové konflikty: klasifikace, specifičnost, příčiny a způsoby řešení

2024 Autor: Miguel Ramacey | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 06:15

Člověk je společenská bytost. Neustále je v nějakém vztahu s jinými lidmi. Lidé se sdružují do skupin podle různých kritérií: kupující, prodávající, úředníci, fanoušci, pracovní tým atd. Protože jsou všichni lidé různí a každý má svůj vlastní úhel pohledu, nevyhnutelně ve skupině dochází k nedorozumění, které vede k propuknutí konflikty. Ale neměli bychom se jich bát, jak uznává sociální psychologie – je to skvělá příležitost pro rozvoj.

Konfliktní koncept

Konflikt je střet zájmů dosahující silné emocionální intenzity, v důsledku čehož je nemožné řešit konflikty mírovou cestou. Konflikty se liší motivem a počtem lidí, kteří se na nich podílejí: mohou být mezi jednotlivci, mezi skupinami atd. Mezi lidmi navíc vznikají nedorozumění uvnitř skupin samotných, takové kolize se nazývajívnitroskupinové konflikty.

Většinu svého života je dospělý v práci, kde komunikuje s kolegy a nadřízenými. Nejčastěji je tedy člověk zapojen do jednání v rámci pracovního týmu. Někdy osobní nevraživost zachází do extrémů: soudní spory, zničená kariéra, rozpadlé rodiny a tak dále. Abyste se dostali z konfliktů s co nejmenšími ztrátami, musíte znát specifika vnitroskupinových konfliktů.

Kde je harmonie, tam je poklad

Toto ruské přísloví odráží velmi důležitý aspekt fungování každé skupiny. Přeloženo do jazyka psychologie, pak je pro dobrou práci týmu důležité sociálně-psychologické klima, které se v něm vytvořilo. Čím pohodlnější bude pro zaměstnance vzájemná spolupráce, tím lepší bude výsledek odvedené práce. Specifika vnitroskupinových konfliktů také závisí na psychickém stavu zaměstnanců.

Pracovní atmosféra se skládá z mnoha složek. V sociální psychologii je to společný cíl, solidarita při dosahování výsledků, ambice jednotlivců i skupiny jako celku. Formální a neformální role členů skupiny, vnitroskupinové normy a požadavky, morální a etické bezpečí. Míra blízkých vztahů v rámci týmu, míra spokojenosti se svou pozicí. Osobní nebo neosobní přístup k vedení a mnoho dalšího. Je nepravděpodobné, že by se někomu podařilo vzít v úvahu všechny možné variace ve vztahu mezi lidmi a vyhnout se konfliktům, proto znalost příčinvznik rozporů vede k pochopení metod jejich řešení.

Nebudeš slunce

Vnitroskupinový konflikt má dvě hlavní příčiny. Prvním je porušení norem přijatých v týmu. Člověk potřebuje společnost, aby se mohl realizovat, ale zároveň se musí řídit pravidly stanovenými touto společností. Člověk není vždy schopen splnit očekávání: kvůli povaze a sledovaným cílům, kvůli neschopnosti a neznalosti existence omezení.

Druhým hlavním důvodem je boj o vedení. Navzdory existenci formálního vůdce (šéfa) se člověk snaží realizovat své ambice buď tím, že zaujme místo neformálního vůdce, jehož názor je brán v úvahu, nebo tím, že zaujme místo formálního vůdce odstraněním osoby z jeho pozice.. Kromě toho existuje mnoho dalších důvodů: nesouhlas s rozdělováním výhod (bonusy, poděkování atd.), nesouhlas, závist či osobní nevraživost, psychická neslučitelnost, chybné jednání atd. Je jasné, že nebudete slunce, a priori se člověk díky své nedokonalosti nemůže zalíbit všem, vyvstává otázka: „Jak najít kompromis? Většině konfliktů se však lze vyhnout.

Nebojte se jich…

Klasifikace konfliktů uvnitř skupiny ukazuje, že jakýkoli vztah může být vyřešen, pokud je pozice přijata správně. Konflikty se liší mírou vlivu na změnu činností a složení týmu: konstruktivní, destruktivní, stabilizační.

Konstruktivní konflikt vás nutí přemýšlet o správnosti svých rozhodnutí, svých činů atd. Přispívá k přehodnocení hodnot a dává pozitivní impuls k řešení problému na kvalitativně nové úrovni.

Destruktivní konflikt ničí zavedená pouta a normy a zhoršuje problém. Vyžaduje to hodně síly a energie, podporuje růst lidí zapojených do konfliktu, což vede ke zvýšení negativních emocí, činů a prohlášení.

Stabilizační konflikt na jedné straně eliminuje odchylku od normy, zmírňuje emocionální stres, na druhé straně zachovává zavedené normy.

Podmínky a strategie

Existují různé metody a podmínky pro řešení konfliktů uvnitř skupiny. Jednou z nejdůležitějších podmínek, jak se dostat z vypjaté situace, je vědomí jedné nebo obou stran vzniklého rozporu a touha jej vyřešit. Kromě toho jsou zapotřebí materiální, právní, morální, politické a duchovní zdroje. Pokud se však strany nemohou dohodnout, je přizvána neutrální třetí strana, aby pomohla.

Mezi metody řešení vnitroskupinových konfliktů patří: usmíření, spolupráce, soulad, úniky, konfrontace a konkurence, kompromis. Kromě toho existují potlačovací strategie, které se aplikují na potenciálně destruktivní a nesmyslné konflikty: snížení počtu konfliktních stran, stanovení pravidel a předpisů pro interakci konfliktních stran. Strategie odložení: dočasná opatření určená k oslabeníkonflikt. Později, když nadejde správný čas, se naskytne příležitost vyřešit konflikt „s malým krveprolitím“. Příklady konfliktů a jejich řešení vám umožní vizuálně vidět strategie v akci.

Sousedé

Mezi obyvateli bytového domu je otázka parkování aut v místní části akutní. Obyvatelé se rozdělili na dva tábory. Některé jsou pro umístění aut do volného stylu. Další jsou za značení a důsledné dodržování pravidel parkování. Pokud provádíte přirážku, pak tato otázka ovlivňuje finanční, časové a lidské zdroje: kdo, kdy a za jaké peníze přiráží.

Rozhodnutí. Je potřeba svolat poradu obyvatel a na základě dialogu se rozhodnout kompromisně. Část dvora bude vyznačena a část ponechána pro libovolné parkování. Mezi těmi, kteří jsou pro spořádané parkování, vybírejte dobrovolníky, kteří budou značení provádět. Finanční problém je také vyřešen spojením s propuštěním těch, kteří tráví čas prací na dvoře.

Zaměstnanci

Situace je taková, že k dosažení cíle je potřeba tým. Zaměstnanci s potřebnou kvalifikací však vůči sobě chovají nepřátelské pocity. Místo plodné práce se každý den ze sebemenšího důvodu objevují hádky.

Tady je lepší použít strategii potlačení. Přidělte zaměstnancům samostatné úlohy, každému zaměstnanci nastavte samostatný úkol. Jmenujte kurátora, který bude regulovat práci všech a spojovat výsledky samostatně řešených úkolů. Interakceminimalizovat konfliktní strany: workshopy, kde se sčítají průběžné výsledky a rozdávají se nové úkoly. Kurátor by měl být nestranný k oběma stranám, neměl by inzerovat chyby stran, ale povzbuzovat zaměstnance k úspěšným rozhodnutím.

Rodina

Mladá rodina. Tchýně je nešťastná z toho, jak mladá manželka vede domácnost a vychovává malé dítě, a neustále dává najevo svou nelibost snaše a synovi. Konflikt narůstá a vede ke dvěma destruktivním důsledkům: buď se mladí lidé spojí proti společnému nepříteli (tchyni), nebo dojde k rozvodu. Situaci zhoršuje skutečnost, že mladá dívka si ještě plně neosvojila světskou moudrost a žárlivost její tchyně jí nedovoluje podívat se na situaci z druhé strany.

Pokud obě strany nevyřeší konflikt, musí být zapojena třetí strana. Může to být psycholog. Rodinné konflikty jsou nejtěžší a jejich vyřešení trvá dlouho a trpělivosti. Ale je tu jedno plus: stačí, aby ke sblížení šla jen jedna strana. Pokud mladá žena ocení svého manžela, ocení vše, co je s ním spojeno, a po překonání své hrdosti může jít ke smíření. Pokud to selže, použijte strategii zpoždění.

Jak víte, z každé beznadějné situace existují nejméně dvě cesty, a pokud si přejete, můžete najít cestu ven z jakékoli konfliktní situace, pokud se nebudete řídit svým vlastním sobectvím a pýchou.