Patologie ve struktuře organizace je celá řada běžných problémů, se kterými se v té či oné době potýká každý vlastník společnosti. Takový prvek ničí samotnou strukturu organizace, takže by měl být okamžitě zlikvidován. To lze provést pomocí různých technik a metod, jejichž popis naleznete v našem článku. Také zde najdete informace o konceptu a hlavních typech organizačních patologií. Takové znalosti pomohou vybudovat silnou a disciplinovanou organizaci.
Podstata organizační patologie
Odborník uvádí dvě definice patologií ve struktuře organizací. Za prvé, patologie je odchylka od normy. Dodržovat některá pravidla při podnikání může být vzhledem k jeho různým vlastnostem poměrně obtížné. V důsledku toho vznikají různé organizační patologie, jejichž podstata a typy budou popsány v následujících částech. S určitou mírou jistoty lze například hovořit o míře fluktuace zaměstnanců. Vv některých případech by měla být intenzivní a v jiných spíše nízká. Pokud podnik překročí tyto normy, vzniká určitá patologie, kterou je třeba řešit různými metodami.
Druhé pojetí patologie organizací spočívá v organizační dysfunkci – neschopnosti dosáhnout cílů stanovených prostředky a metodami, které se používají během pracovního procesu. Při zjištění organizačních selhání tohoto druhu musí majitel společnosti okamžitě přezkoumat výrobní strategii nebo stanovit pro své zaměstnance realističtější cíle. V opačném případě může nastat řada problémů, které budou muset být vyřešeny pomocí vážnějších metod. Pokud například továrna nastaví příliš vysoký měsíční plán, manažeři budou nuceni povolat další zaměstnance, kteří se nakonec budou flákat. To povede ke snížení celkové produktivity.
Co jsou tedy organizační patologie nebo růstové potíže? Jedná se o přetrvávající dysfunkce, které se nacházejí v obchodních organizacích a přispívají ke snížení produktivity práce a celkové produktivity podniku. Za zmínku také stojí, že takové dysfunkce se dělí na dva typy: manažerské a stavební. Není těžké uhodnout, že ty první vznikají v důsledku nesprávného stanovení cílů a záměrů a ty druhé v důsledku nesprávně sestaveného podnikatelského plánu.
Brokracie
Jedním z nejviditelnějších typů organizačních patologií je byrokracie. Tento termín je bohužel pokrytmnožství stereotypů v myslích většiny lidí a jen hrstka specialistů chápe, co tento fenomén znamená. Rutina, zmatek, kult zbytečných postupů – to jsou základní principy byrokracie. Proto byste si neměli myslet, že tento fenomén je jen sbírka různých papírů a certifikátů nezbytných k získání nějakého důležitého dokumentu. V obchodní organizaci není byrokracie o nic méně běžná než v běžné veřejné instituci.
Zdrojem jakékoli byrokracie je zneužívání „osobního uvážení“. To znamená, že někteří zaměstnanci podniku (manažeři, zástupci ředitele) mohou zavést vlastní výrobní pravidla, což vnese do zavedeného organizačního procesu úplný zmatek. Nejlepší způsob, jak se tomuto jevu vyhnout, je nastolit plnou transparentnost činností a jejich sjednocení. Majitel firmy musí pro každého zaměstnance vypracovat jasný rozvrh povinností, aby se později něco takového nestalo: „Semenych říká, že je potřeba po směně uklidit pracoviště, a Mikhalych říká, že by výměna směny měla udělat to. Byrokracie může vnést do týmu neshody a výrazně zpomalit výrobní proces.
Nedostatek subjektivity
Identifikace organizačních patologií je poměrně pečlivý a složitý proces, který má velký význam pro produktivitu každého podniku. Jednou z nejčastějších dysfunkcí je nedostatek subjektivity ze strany průměrného zaměstnance. Kolik lidí z vašeho státu je skutečnýchvěříte, že na nich závisí budoucnost firmy, že tvoří velmi složitý organizační mechanismus? Pokud vypadne alespoň jeden převod, přestane celé zařízení vůbec fungovat. Proto je důležité umět zaměstnancům zprostředkovat nejen důležitost výrobního procesu, ale i jejich vlastní význam. I obyčejný čistič je pro tým nepostradatelný. Například špinavé prostředí vede k emočnímu nepohodlí a snížení celkové produktivity o 10–20 %. Co můžeme říci o nedbalosti vedoucího, který nepřišel na směnu včas a nestihl si převzít vykonanou práci?
Také nedostatek subjektivity se může projevit nejen neplněním určitých povinností, ale i nedostatkem iniciativy. Sázení na výkon každého zaměstnance je docela dobrá strategie, která zajišťuje spolehlivý růst. Aby však zaměstnanci přistupovali k plnění svých povinností zodpovědně a byli schopni včas převzít iniciativu, je nutné na vedoucí pozici přijmout několik disciplinovaných zaměstnanců s psychologií skutečného lídra a s podnikatelským smyslem. Důležité je umět nejen zadávat příkazy, ale také umět zprostředkovat důležitost jejich plnění zaměstnancům. Pouze v tomto případě výroba přinese požadované výsledky.
Stagnace
Poměrně známý segment podnikových dysfunkcí, na který většina začínajících podnikatelů zapomíná. Stagnace jako typ organizační patologie je neschopnost přizpůsobit se technologickému pokroku avyužívat různé inovace pro rozvoj podniku. Tento jev také často znamená neschopnost riskovat za účelem dosažení zisku. Je však třeba si uvědomit, že existuje aktivní (relativně bezpečné) a radikální (nebezpečné pro celé podnikání) riziko.
V průběhu diagnostiky organizačních patologií odborníci poměrně často konstatují stagnaci v té či oné míře. V některých případech je dokonce nutné zavést pojem „pasivní riziko“. Někteří podnikatelé jsou natolik posedlí bezpečností vlastního podnikání, že se bojí pořídit pár nových výrobních strojů ze strachu, že se nevyplatí nebo se porouchají. Takový postoj je samozřejmě nejen absurdní, ale vede také k absolutní patologii, která brání rozvoji organizace.
Každý začínající podnikatel by měl pochopit, že už samotná skutečnost, že je vlastníkem soukromého podniku, je již poměrně riskantní podnik. Známé rčení však říká, že šampaňské pije jen ten, kdo umí riskovat. Nebojte se proto uzavírat obchody s novými partnery a rozvíjet své podnikání akvizicí nových prodejen v jiných městech. Právě strach z neznámého často vede nadějné podniky k tomu, aby zůstaly tam, kde jsou.
Nezvládnutelné
Typy organizačních patologií zahrnují ztrátu kontroly nad řídicím subsystémem. Samozřejmě, že se ještě nikomu nepodařilo vytvořit podnik s úplnou kontrolou (snad k tomu musí všichni zaměstnancistát se roboty), ale vlastník musí být schopen řídit své podnikání a nepřenášet tuto odpovědnost na třetí strany.
Nejčastěji k nekontrolovatelnosti dochází v podmínkách organizačního růstu, kdy se manažeři a administrativa musí vypořádat se vznikem poboček, nárůstem počtu kupujících, vznikem nových divizí a pravidel. I profesionální manažer může být v tomto případě vážně přetížen, zvláště pokud má pod dohledem obrovské množství dalších lidí, z nichž každý musí vysvětlovat nová pravidla a povinnosti.
Příčinou nekontrolovatelnosti může být také slabá motivace zaměstnanců k dosažení svých cílů. Vedení prostě nebude moci sledovat plnění povinností každého podřízeného. Běžní zaměstnanci se zpravidla jen tváří, že pracují efektivně a plní své úkoly, ale ve skutečnosti se ke svým povinnostem chovají nanejvýš nedbale. Mnozí začnou v tomto případě obviňovat vedení, ale chyba je ve špatné motivační strategii.
Jak se tedy vypořádáváte s nezvladatelností na pracovišti? Odpověď na tuto otázku bude záviset na důvodu, proč tato patologie v podniku vznikla. Pro motivaci zaměstnanců k dobré práci je nutné zavést systém peněžních odměn za kvalitní plnění úkolů. No, aby management nezažíval přetížení v případě rozvoje firmy, tak by mělpředem jmenovat kvalifikovanější specialisty na pozice manažerů a administrátorů. Nejlepší je samozřejmě vybrat si je ze zaměstnanců, kteří si zaslouží povýšení (další možnost motivace).
Konflikty
Nyní víte trochu více o metodách řešení organizačních patologií. Aby však měl podnik maximální produktivitu, je nutné seznámit se se všemi typy dysfunkcí a způsoby, jak je odstranit. Jedním z nejčastějších problémů v organizaci jsou například konflikty mezi zaměstnanci. Takové jevy nejčastěji vznikají v důsledku nesprávného rozdělení odpovědnosti. Koho by nepohoršilo, že jeho kolega dostává stejný plat, ale dělá práci několikanásobně jednodušší? Aby k tomu nedocházelo, doporučuje se každý den přidělovat různé zaměstnance k plnění jednoduchých povinností. Mimochodem, takové akce umožní kultivovat "univerzální vojáky", kteří budou schopni zvládnout jakékoli povinnosti. Pokud například zaškolíte každého zaměstnance na práci u pokladny, nikdy nebudete mít problémy s výrobou, pokud jedna z pokladních nepřijde do práce, protože na tuto pozici můžete vždy jmenovat kuchaře nebo nakladače.
Je třeba také chápat, že konflikty uvnitř organizace se stanou patologickými ve chvíli, kdy se do nich začnou zapojovat více než dva jednotlivci, nebo to přímo ovlivňuje kvalitu odvedené práce. Stojí za to předat zaměstnancům skutečnost, že individuálníambice nesmí být v rozporu se zásadami organizace. V případě potřeby pohrozte rowdies výpovědí nebo pokutou za neplnění povinností. Nepřehánějte to však. Vaším úkolem je uhasit konflikt v týmu v počáteční fázi a nepřilévat olej do ohně. V opačném případě riskujete, že si proti sobě obrátíte většinu zaměstnanců, načež bude nesmírně obtížné vrátit polohu vašich podřízených. Nejlepší možností je varovat všechny členy týmu o možných důsledcích obecně a nebýt osobní.
Clique
Tento termín označuje organizační patologii v managementu, která se vyznačuje využíváním zdrojů společnosti pro jejich vlastní sobecké účely. Hovoříme o manažerech a správcích, kteří z podniku kradou různé nástroje, peníze nebo dokonce výrobní produkty, které organizaci způsobují vážné škody. Abyste tomu zabránili, musíte využít statistický úřad. Uvnitř týmu můžete představit svého agenta, který nahlásí takové pochybení personálu a zastane stejné místo jako potenciální zloději.
Jako příklad lze uvést zajímavou hypotézu. Předpokládejme, že jeden ze zástupců ředitele velké společnosti byl vždy zaměstnán na vysoce placené pozici, ale v práci se vůbec neobjevil, ačkoli plat šel neznámým směrem. Majitel se o tom dozvěděl a vyhodil ředitele a účetní, protože si to nemohli neuvědomovatpodvod. Nezapomeňte také, že takové jednání je považováno za krádež finančních prostředků společnosti a je stíháno.
V podnikání je zcela běžné vidět, že si jeden z kmenových zaměstnanců „odnáší“něco s sebou domů – je to zcela normální a takové jednání zpravidla nezpůsobuje vážnou újmu. Krádež by se samozřejmě měla trestat, ale kdo se dopustil většího provinění: rolník, který pro svou rodinu ukradl na poli pytel brambor, nebo feudální pán, který provádí papírové machinace a vyhýbá se daním? Administrativa, manažeři a management jsou schopni ukrást mnohem víc než obyčejný dříč, takže tam musíte infiltrovat svou osobu.
Nekompatibilita funkcí s osobností
Mezi typy organizačních patologií patří také fenomén neslučitelnosti osobnosti s potřebou vykonávat funkce, které jsou jí přiděleny. Jedna věc je, když zaměstnanec neví, jak mluvit se zákazníky. V tomto případě bude stačit poslat ho pracovat ne k pokladně, ale do kuchyně. Společnost však utrpí mnohem větší škody, pokud budou ve vedoucích pozicích lidé, kteří řízení nic nerozumí. Tento člověk samozřejmě umí být velmi milý a společenský a ve firmě pracuje velmi dlouho. K práci manažera nebo administrátora však potřebujete určitý vůdčí talent, bez kterého se zaměstnanec neobejde řídit běžné pracovníky.
Aby se vaše podnikání jednoduše nerozpadlo kvůli tomu, že lidé jsou ve vedoucí pozici,kteří nezvládají své povinnosti, snažte se jmenovat pouze takové osobnosti, u kterých si opravdu věříte, že vám pomohou. Podívejte se pozorně na každého zaměstnance a udělejte o něm určitou charakteristiku. Pokud takovou možnost nemáte, nechte to udělat svého zástupce, jehož myšlenkový pochod je velmi podobný tomu vašemu. Vždy byste měli mít po ruce několik potenciálních kandidátů, kteří v případě naléhavé potřeby zaujmou vedoucí pozici.
Mimochodem, rozlišit dobrého manažera může být velmi problematické, takže byste měli věnovat pozornost i pracovním zkušenostem osoby, která je zaznamenána v pracovní knize. Může se stát, že pro vás sežene práci bývalý mistr nebo vedoucí výrobního oddělení. Takoví lidé mají zkušenosti s vedením, takže by měli být považováni za potenciální kandidáty na povýšení. Naučit takový personál všem složitostem vaší společnosti nebude těžké, ale talent a zkušenosti v managementu jsou úplně jiná věc.
Invertovat
Mnoho začínajících podnikatelů se ptá, co znamená inverze jako organizační patologie. Odpovídáme: taková dysfunkce je rozdíl mezi výsledkem manažerské práce a cílem, který byl plánován. Nejčastěji k patologii dochází na pozadí absence motivačního programu, kdy se vedení vaší společnosti nesnaží zvyšovat produktivitu zaměstnanců a dosahování stanovených výsledků je neustále komplikováno nějakými překážkami, které si nikdo nepřeje vyřešit.
Abyste se s inverzí vyrovnali, ale zároveň nesnížili laťku vytyčených cílů, bude stačit zavést mezi vedoucí zaměstnance účinný motivační program. K tomu je nejlepší použít systém peněžních bonusů, které přímo závisí na tržbách společnosti. Udělali jsme nadstandardní plán - 20 % dalšího zisku se v určitém poměru rozděluje mezi všechny zaměstnance. V tomto případě budete moci zaujmout nejen manažery, ale i běžné zaměstnance, i když bonusy pro ně budou zanedbatelné.
Stále nechápete, co znamená inverze jako organizační patologie? Vezměme si konkrétní příklad. Jedna známá firma se potýkala s poměrně obtížným problémem: management dostal za úkol vydělat 30 milionů měsíčně na tržbách, ale při přepočtu se ukázalo, že objem prodeje produktů byl sotva 20 milionů, ačkoli míra produktivity byla na úrovni nejlepší a počet zákazníků lahodil oku. Ukázalo se, že problém je ve vedení, které nenařídilo pokladním nabízet zákazníkům další drahé služby, které by mohly kupující zaujmout originalitou. Poté bylo rozhodnuto o revizi motivační politiky managementu tak, aby každý administrátor a manažer měl zájem na svědomitém plnění svých povinností.
Duplicitní organizační příkaz
Příčinou organizační patologie jsou neustálé příkazy zaměstnanci, aby dělal práci, kterou je již povinen vykonatvykonávat v souladu s pracovní náplní nebo předpisem o službě. Řídící elita musí pochopit, že nemá smysl neustále otravovat zaměstnance hloupými příkazy, protože organizační řád je systém silného propojení mezi podřízeným a vedoucím. Pokud mistr neustále říká stavitelům: pokládejte dlaždice, když je to přesně to, co dělají, dříve nebo později se taková spojení přeruší a to povede k patologii organizace.
Pokud vedení duplikuje jejich pokyny a příkazy, pak mají běžní zaměstnanci stereotyp, že se s nimi zachází jako s malými dětmi, které napoprvé ničemu nerozumí. Kromě toho mohou takové akce vést k tomu, že v mysli zaměstnance jsou všechny povinnosti rozděleny do dvou typů: velmi důležité a nepříliš důležité. V důsledku toho jednoduše začne ignorovat své přímé povinnosti a začne dělat práci, která mu byla přidělena již dvacetkrát. Proto by zhoubná patologie tohoto druhu měla být zlikvidována.
Doufáme, že vám náš článek pomohl pochopit typy a podstatu organizačních patologií. Samozřejmě zde nejsou uvedeny všechny dysfunkce, které se mohou v podniku vyskytnout, ale pouze ty nejběžnější z nich. Aby proces výroby probíhal podle plánu, je nutné pověřit vedením kompetentní vedoucí, kteří budou mít zájem plnit své úkoly. Je také nutné se všemi prostředky vyhýbat konfliktům uvnitř týmu. Pokud jste schopni kvalifikovaně aplikovat získané znalosti v praxi, vaše podnikánípřinese stabilní a vysoké zisky. Hodně štěstí!
